Sujet DCG UE 3 session 2022 : ce qui est tombé, méthode et plan de corrigé

Ce qui est tombé et le barème

• La restructuration de la société · 6 points

  licenciement pour motif économique, plan de sauvegarde de l'emploi, contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement.

• La négociation d'accords d'entreprise · 4 points

  accord d'entreprise, représentativité syndicale, élections professionnelles, accord de performance collective, modification du contrat de travail.

• La gestion des recrutements au sein de l'entreprise · 4 points

  contrat à durée déterminée, CDD à terme imprécis, offre et promesse de contrat de travail.

• La gestion d'une procédure disciplinaire · 6 points

  harcèlement moral, obligation de sécurité, sanction disciplinaire, modification du contrat de travail, licenciement pour motif personnel.

Calculatrice interdite ; base documentaire de quatre documents (extraits du Code du travail, résultats électoraux, proposition d'embauche, arrêt de la Cour de cassation).

Points par dossier imprimés dans le sujet ; ce relevé ne constitue pas un barème détaillé par question. L’énoncé reste hébergé par le CRCF.

La méthode, en accès libre

Quatre dossiers indépendants en trois heures, sans document ni matériel, calculatrice interdite : la restructuration de la société 6 points, la négociation d'accords d'entreprise 4, la gestion des recrutements 4, la procédure disciplinaire 6. Donnez une cinquantaine de minutes à chacun des dossiers 1 et 4 et une bonne demi-heure aux deux autres. La base documentaire tient en quatre pièces, chacune affectée à un dossier : extraits du Code du travail au dossier 1, résultats électoraux au dossier 2, courrier au dossier 3, arrêt au dossier 4. Repérez ces renvois dès la lecture.

Le sujet n'imprime aucune dispense de méthodologie et l'avertissement exige que toute réponse soit justifiée : traitez chaque question en cas pratique, règles de droit, application aux faits, conclusion qui répond à la demande. Quand la question commence par « démontrer » ou « vérifier », la conclusion est un oui ou un non motivé ; quand elle demande de qualifier (les agissements du dossier 4), posez la qualification dans l'application, avant d'en tirer la conséquence. Écrivez les hypothèses que le texte vous conduit à poser, par exemple sur la candidature aux élections de la salariée désignée comme déléguée syndicale.

Chaque document porte une règle ou un fait à exploiter, pas un texte à résumer. Les deux articles du document 1 s'opposent par un seuil d'effectif : c'est lui qui désigne le dispositif d'accompagnement applicable, dont vous décrivez ensuite les effets sur le contrat avec les termes de l'article. Les pourcentages du document 2 se lisent au regard du seuil d'audience et des autres critères cumulatifs de la représentativité. Le courrier du document 3 s'analyse à partir de ses mentions (poste, rémunération, date d'entrée, délai de réponse). Dans l'arrêt du document 4, isolez la règle sur la sanction refusée et ce que la Cour reproche à la cour d'appel.

Avant de rendre, vérifiez que chaque conclusion répond à la question posée : motif fondé ou non, plan obligatoire ou non, syndicat admis ou non à négocier, entreprise engagée ou non, licenciement encore possible ou non. Une sanction ou un refus s'inscrit dans des délais qui courent à partir d'un fait précis : datez-les d'après la chronologie du sujet. Les règles sont celles de 2022 : vérifiez ce qui a changé pour votre session. Pour 2027, le programme de l'UE 3 est réorganisé en trois compétences et la protection sociale y est étudiée de façon croisée ; la nature, la durée et le coefficient de l'épreuve ne changent pas.

Le plan de corrigé

1. La restructuration de la société

   Rattacher la fermeture du site à l'un des motifs économiques que la loi énumère, en confrontant la chronologie des résultats et la concurrence décrite aux critères de chacun, puis vérifier que le licenciement collectif en découle ; dire si un plan de sauvegarde de l'emploi s'impose d'après l'effectif de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés sur une même période, et présenter ses deux voies d'adoption (accord collectif majoritaire ou document unilatéral de l'employeur) avec le contrôle de l'administration qui les suit ; désigner enfin, à partir du seuil d'effectif qui sépare les deux articles du document 1, le dispositif d'accompagnement applicable et expliciter ses effets sur le contrat : mode de rupture, préavis et indemnités, statut du bénéficiaire, délai de contestation.

2. La négociation d'accords d'entreprise

   Vérifier un à un les critères cumulatifs de la représentativité syndicale dans l'entreprise, dont l'audience au premier tour des élections du comité social et économique (document 2) et l'ancienneté du syndicat, puis les conditions de désignation d'un délégué syndical, en écrivant l'hypothèse nécessaire sur celles que le sujet ne renseigne pas ; conclure sur le droit de participer à la négociation. Pour l'accord de performance collective, partir de son effet sur les clauses contraires du contrat de travail, puis du droit de refus du salarié, enfermé dans un délai qui court à compter de l'information donnée par l'employeur, et en déduire les suites d'un refus : rupture reposant sur un motif spécifique, procédure applicable et droits qui l'accompagnent.

3. La gestion des recrutements au sein de l'entreprise

   Montrer que le motif de remplacement autorise un contrat à durée déterminée sans terme précis, en rappeler les exigences (durée minimale, terme fixé par la fin de l'absence) et en déduire l'avantage pour une absence dont la durée dépend d'un congé qui pourrait en prolonger un autre ; analyser ensuite le courrier du document 3 à partir de ses mentions (éléments essentiels du contrat précisés, délai laissé au destinataire pour répondre), puis tirer les conséquences d'un retrait pendant ce délai : formation ou non du contrat, responsabilité engagée.

4. La gestion d'une procédure disciplinaire

   Qualifier les agissements décrits à partir des éléments de leur définition légale (répétition, effets sur les conditions de travail, la dignité ou la santé), puis dégager l'obligation qui pèse immédiatement sur l'employeur au titre de la prévention et de la sécurité : faire cesser la situation et protéger la salariée. Extraire ensuite de l'arrêt du document 4 la règle sur la sanction qui modifie le contrat de travail, son refus par le salarié et la faculté de prononcer une autre sanction tant que la première n'a pas été exécutée ; l'appliquer à la chronologie du sujet (notification, refus, date d'effet) et conclure sur la possibilité d'un licenciement, en rappelant les délais de la procédure disciplinaire à respecter.

Les erreurs à éviter

Conseils de méthode Accès DCG ; ils ne décrivent pas une fréquence mesurée dans les copies de cette session.

• Conclure sur le motif économique sans confronter la situation de l'entreprise aux critères du motif retenu, ou présenter le plan de sauvegarde de l'emploi sans vérifier les deux seuils qui le rendent obligatoire.
• Apprécier la représentativité du syndicat sur sa seule audience électorale, sans examiner les autres critères que le sujet renseigne (ancienneté, adhérents, comptes).
• Analyser le courrier du document 3 d'après son objet (« projet de contrat de travail ») plutôt que d'après son contenu, et conclure sur le retrait sans tenir compte du délai de réponse laissé au candidat.
• Déduire du refus de la rétrogradation que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, sans examiner ce que l'arrêt du document 4 lie à l'exécution de la sanction.

Les notions à revoir pour ce sujet

Les notions du programme que ses dossiers font travailler, avec leur fiche en accès libre.

• Licenciements personnel et économique
• Relations collectives et protection sociale
• Sources et hiérarchie en droit du travail
• Modification du contrat et transfert
• CDD et travail temporaire
• Recrutement et non-discrimination
• Santé, sécurité et risques professionnels
• Pouvoir de direction et discipline